Μεθοδολογια σχετικα με την κεντρικη ιδεα της διαχειρισησ μεταβασησ

Πρόθεση είναι η σταδιακή εξάλειψη της ανάπτυξης των πλαισίων για την εκπαιδευτική ιδέα που βασίζεται στον πελάτη, στην οποία πρέπει να συζητηθούν στρατηγικά, ελέγχου ποιότητας, οργανωτικά και κοινωνικο-πολιτισμικά προβλήματα. Όλες οι απαιτήσεις που πρέπει να συζητηθούν σε σχέση με την ανταλλαγή των διαστάσεων (για να βοηθήσουν τα υπάρχοντα NEET), την πρόληψη (να αναλάβει την πρωτοβουλία ώστε η κοινωνία να μην “παράγει” περαιτέρω NEET) και τη δομή της (συνολική συνεργασία για την εξασφάλιση της δομικής επιτυχίας των προαναφερθέντων διαστάσεων) κατατάσσονται στα στρατηγικά προβλήματα της κατηγορίας. Όλες οι διαστάσεις δεν μπορούν να διακριθούν με ακρίβεια.

Σε αυτή τη φάση, μερικές περιγραφές της έννοιας της Διαχείρισης Μετάβασης, μόνο για να επιτευχθεί στο τέλος ένας εφαρμόσιμος ορισμός. Οι περιγραφές είναι τυχαίες και συγκεντρώνονται από διάφορες πηγές:

 «Η μετάβαση είναι μια διαρθρωτική κοινωνική αλλαγή και το αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης και της αμοιβαίας ενίσχυσης των εξελίξεων στους τομείς της οικονομίας, του πολιτισμού, της τεχνολογίας, των θεσμών και της φύσης και του περιβάλλοντος. Για την πραγματοποίηση μεταβάσεων απαιτούνται πολλές συνεκτικές «καινοτομίες συστήματος»: καινοτομίες στο επίπεδο των τεχνολογιών αλλά και κανόνων και οργάνωσης». (Wikipedia)

«Η διαχείριση της μετάβασης στοχεύει στην αντιμετώπιση των επίμονων κοινωνικών προβλημάτων μέσω του συνδυασμού μακροπρόθεσμων οραματισμών και βραχυπρόθεσμων πειραμάτων σε μια επιλεκτική συμμετοχική διαδικασία που υποστηρίζει την ολοκλήρωση της πολιτικής, την κοινωνική μάθηση και την κοινωνική καινοτομία. Επικεντρώνεται στους πρωταγωνιστές, τους επιχειρηματίες, τους εξειδικευμένους φορείς και τα καινοτόμα άτομα και τις οργανώσεις γενικά που είναι αφοσιωμένοι στη βιώσιμη ανάπτυξη». (D.A. Loorbach)

«Η αλλαγή των οργανισμών απαιτεί πρωτίστως την αλλαγή του εαυτού σας. Ο οργανισμός σας βρίσκεται σε μετάβαση. Η επιλογή αυτής της αλλαγής στον οργανισμό έχει ήδη γίνει και θα πρέπει να ακολουθήσετε αυτή τη μετάβαση. Από πού θα πρέπει να ξεκινήσετε; Χρειάζεται να διευρύνετε τα μοτίβα σκέψης σας; Θα πρέπει να αλλάξετε τη (μη) συνειδητή συμπεριφορά σας; Είναι ήδη σαφής ο στόχος σας ή αγωνίζεστε με την κατεύθυνση προς αυτόν τον στόχο; Είστε σε θέση να είστε το παράδειγμα για άλλους που θα κάνουν αυτή τη μετάβαση επιτυχημένη;» (Σχολή Διοίκησης)

«Η διαχείριση της μετάβασης αποσκοπεί στην προώθηση και τόνωση της κοινωνικής καινοτομίας προς μια βιώσιμη κοινωνία. Αυτό βασίζεται στην ιδέα ότι δεν είναι επιτακτική και από την κορυφή προς τα κάτω, αλλά μάλλον ακριβής και συν-εξελικτική μέσω μιας οραματικής διαδικασίας προγραμματισμού, μάθησης, λειτουργίας και πειραματισμού. Η έννοια της διαχείρισης μετάβασης συχνά προκαλεί τη σύνδεση ελέγχου και διαχείρισης. Ωστόσο, αυτή είναι μια εσφαλμένη αντίληψη. Η διαχείριση της μετάβασης παίρνει ως αφετηρία την πολυπλοκότητα και την αβεβαιότητα και αναλαμβάνει έναν περιορισμένο βαθμό ελέγχου της κοινωνικής δυναμικής»(Jan Rotmans, Erasmus University Rotterdam, Ολλανδία)

Μια διαδικασία μετάβασης όπως περιγράφεται παραπάνω είναι δύσκολο να ξεκινήσει και να εφαρμοστεί και δεν πρέπει να είναι επιτακτική και από πάνω προς τα κάτω.

φασεισ μεταβασεισ

φαση 1 – επειγουσα αναγκη. Οι άνθρωποι θα αρχίσουν να κινούνται μόνο όταν πρέπει. Αυτό μπορεί να είναι μια αναγκαιότητα: πρέπει να γίνει, διότι δεν μπορούμε να κάνουμε διαφορετικά, ή μπορεί να είναι φιλοδοξία: πρέπει να το κάνουμε, επειδή δεν θέλουμε να είμαστε διαφορετικοί.

φαση 2 – αφεση. Μόλις οι άνθρωποι είναι πεπεισμένοι ότι δεν υπάρχει διαφυγή, ότι κάτι πραγματικά πρόκειται να αλλάξει, μπαίνουν στη φάση της «άφεσης». Εκεί αποκτούν μια άποψη για το τι πρόκειται να χαθεί, όπου πρέπει να αποχαιρετήσουν. Αυτό μπορεί να αφορά συγκεκριμένα θέματα, όπως ένα παλιό σύστημα, τον προηγούμενο χώρο εργασίας ή συναδέλφους, αλλά μπορεί επίσης να αφορά οργανωτικές αξίες, μορφές συνεργασίας ή προϊόντα.

φαση 3 – αγνοια. Σε αυτή τη φάση η παλιά κατάσταση δεν υπάρχει πλέον και η νέα κατάσταση δεν υπάρχει ακόμα. Εδώ, οι άνθρωποι βιώνουν την χωρίς κανόνες κατάσταση στην οποία δεν υπάρχουν ακόμη νέες ρουτίνες, όπου χρειάζονται εξωτερική πλοήγηση και μερικές φορές χάνουν τις πιο βασικές δεξιότητες. Οι άνθρωποι χάνονται εντελώς, μερικές φορές βρίσκονται σε κατάσταση πανικού.

φαση 4 – δημιουργια. Μετά τη φάση της «άγνοιας» έρχεται η φάση της «δημιουργίας». Αυτή είναι η φάση στην οποία γίνονται πειραματισμοί, γίνονται νέες συνδέσεις. Υπάρχει μεγάλη ελπίδα και θετική ενέργεια σε αυτή τη φάση.

φαση 5 – νέο ξεκινημα. Μετά τη «δημιουργία» ακολουθεί η «νέα αρχή», η φάση στην οποία δημιουργείται μια αίσθηση της νέας ταυτότητας: έτσι είναι η αίσθηση, η μυρωδιά, ο ήχος στη καινούρια κατάσταση. Υπάρχουν νέες ρουτίνες και οι άνθρωποι είναι υπερήφανοι.

Όπως μπορείτε να δείτε όλες οι φάσεις είναι απαραίτητες για μια ουσιαστική αλλαγή. Κάθε φάση μετάβασης έχει τη δική της απαραίτητη συμβολή στην αλλαγή από το Α μέχρι το Β. Εάν καταφέρετε να δείτε και να αναγνωρίσετε αυτή τη συνεισφορά, μπορείτε να πάτε στο Β πιο εύκολα και γρήγορα.

Σε κάθε αλλαγή, σε κάθε οργανισμό αυτές οι φάσεις είναι οι ίδιες. Για να επιτευχθεί μια επιτυχημένη μετάβαση, ένας οργανισμός πρέπει να περάσει από όλες τις φάσεις. Το ύφος αυτών των φάσεων και ο τρόπος που πρέπει να διαχειριστείτε τις φάσεις είναι διαφορετικά σε κάθε οργανισμό. Αυτό εξαρτάται από τη δυναμική του οργανισμού (την ιστορία και τα πρότυπα της οργάνωσης). Χωρίς παρέμβαση σε αυτή τη δυναμική, δεν θα υπάρξει καμία αλλαγή.

Τέλος, η μετάβαση επηρεάζεται από παράγοντες από το πλαίσιο. Η αλλαγή έχει συνέπειες για το πλαίσιο, το πλαίσιο επηρεάζει την αλλαγή. Για μια επιτυχημένη μετάβαση πρέπει επομένως να υπάρξει αλληλεπίδραση με το πλαίσιο στο οποίο λειτουργεί ο οργανισμός.

Η συμπεριφορά κατά τη μετάβαση δεν μπορεί μόνο να διαβαστεί ως έκφραση των διαφορετικών φάσεων της μετάβασης, αλλά και ως έκφραση των προτύπων του οργανισμού. Ιδιαίτερα στη φάση της «άγνοιας» η δυναμική του οργανισμού διαδραματίζει έναν επιπλέον ρόλο: το αδύναμο σημείο του οργανισμού γίνεται πολύ χειρότερο εδώ. Αυτή είναι η φυσιολογική και επομένως προβλέψιμη αντίδραση του συστήματος να αλλάξει. Συνεπώς, η αντίσταση στην αλλαγή σάς προσφέρει μια απίστευτη ποσότητα πληροφοριών σχετικά με τη δυναμική του οργανισμού και ως εκ τούτου οδηγεί σε παρέμβαση. Εάν ένας οργανισμός θέλει να κρατήσει τον έλεγχο στις μεταβάσεις που θέλει να αναπτύξει, είναι απαραίτητο να αναλύει συνεχώς τις εξελίξεις, για να ενσωματώσει ένα πρόγραμμα όπως το INTENSE στον οργανισμό πρέπει να γίνει σωστά, διαφορετικά το πρόγραμμα είναι καταδικασμένο να αποτύχει.

Η μετάβαση είναι μια διαδικασία στην οποία αλλάζουν όχι μόνο οι δομές, αλλά και ιδιαίτερα οι άνθρωποι. Και μόνο εάν οι άνθρωποι αλλάξουν η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ είναι δυνατή.

sources:

https://www.praxisframework.org/en/knowledge/change-management

Govender, V., & Rampersad, R. (2016). Change management in the higher education landscape: A case of the transition process at a South African university. Risk governance & control: financial markets & institutions, 6(1), 43-51. http://dx.doi.org/10.22495/rgcv6i1art5


ΑΛΛΗΛΕΠΙΔΡΑΣΗ ΜΕ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΟ ΘΕΜΑ (TCI)

Please activate JavaScript to view this video.
Video-Link: https://youtu.be/Ej5xFMpvkwk

Επιλέξτε υπότιτλους στο μενού βίντεο

choose greek subtitle in the video menu

Η TCI είναι μια ιδέα για

  • Εργασία με γκρουπ και ομάδες
  • ειδικά για συμβουλευτική και καθοδήγηση πελατών αλλά και
  • καθοδήγηση ιδρυμάτων και των υπαλλήλων τους

Ο στόχος της TCI είναι να διευκολύνει την αλληλεπίδραση μεταξύ καθηκόντων και ατόμων προκειμένου να ενθαρρυνθεί η ανάπτυξη πραγματικών, κοινωνικών και αυτο-ικανοτήτων.

Είναι κατάλληλο για όλους τους τομείς στους οποίους οι άνθρωποι πρέπει να συνεργαστούν επιτυχώς σε κάθε είδους ομάδες. Η TCI είναι ιδιαίτερα χρήσιμη για τους ανθρώπους που επιθυμούν να το χρησιμοποιήσουν για να αναδομήσουν την προσωπική τους ζωή. Ως εκ τούτου, η TCI είναι μία από τις πιο ευρέως χρησιμοποιούμενες μεθόδους στους τομείς της Ανθρωπιστικής Ψυχολογίας και της Εκπαίδευσης.

Γιατί θα πρέπει να χρησιμοποιήσει κάποιος καθοδηγητής ή διευθυντής την TCI;

  • ο εκπαιδευτής είναι σε θέση να παρατηρεί και να αναστοχάζεται τις ομαδικές διαδικασίες από την άποψη του μετα-επιπέδου
  • η έννοια έχει σχεδιαστεί για να λαμβάνει υπόψη την ατομικότητα
  • η χρήση της έννοιας επιτρέπει την απόκτηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας
  • και η ιδέα παρέχει στον καθοδηγητή τη δομή ώστε να αναστοχάζεται τις συγκρούσεις των ομάδων και το υπόβαθρό τους

Κάθε ομάδα ορίζεται από τέσσερις παράγοντες: ΕΓΩ (το άτομο), ΕΜΕΙΣ (η αλληλεπίδραση ομάδας), το ΑΥΤΟ (το καθήκον) και το ΣΥΜΠΑΝ (περιβάλλον).

Το ίδιο το τρίγωνο τοποθετείται σε έναν κύκλο, που συμβολίζει το ΣΥΜΠΑΝ, δηλαδή το

  • οργανωτικό,
  • φυσικό,
  • δομικό,
  • κοινωνικό,
  • πολιτικό,
  • οικολογικό περιβάλλον,

σε μια και ευρύτερη έννοια, που ελέγχει και επηρεάζει την ομαδική εργασία της ομάδας και που με τη σειρά τους επηρεάζονται από το έργο της ομάδας. Το σύμπαν μπορεί να δημιουργήσει διαταραχές και μπορεί να αναστατώσει τη ΔΥΝΑΜΙΚΗ ισορροπία, αλλάζοντας το βάρος σε μια γωνία του τριγώνου. Έτσι, πρέπει πάντα να έχουμε επίγνωση του σύμπαντος και τους περιορισμούς που παράγει και να το λαμβάνουμε υπόψη.

Η εκτίμηση και η υποστήριξη της ισορροπίας μεταξύ των παραγόντων Εγώ-Εμεις-Αυτό στο πλαίσιο αποτελεί τη βάση της ομαδικής εργασίας TCI.

 

Το καθήκον του καθοδηγητή ή του ηγέτη είναι να δώσει προσοχή στη δυναμικη ισορροπιασ μεταξύ των τεσσάρων παραγόντων. Ο όρος δυναμική σημαίνει ότι η ισορροπία δεν είναι στατική όπως μια κλίμακα, αλλά, παρόμοια με ένα ποδήλατο, ένα μέρος της διαδικασίας.

Το θεμα διατυπώνει την κοινή εργασία και τον στόχο της ομαδικής εργασίας.

Θα έπρεπε να απευθύνεται στους συμμετέχοντες ολιστικά, να αναγνωρίζει το πού βρίσκονται στην ανάπτυξή τους, προκειμένου να κάνουν το επόμενο βήμα. Το εμεισ της ομάδας εξελίσσεται από το να επικεντρωθεί σε ένα θέμα, γι ‘αυτό η TCI ονομάζεται επικεντρωμενη στο θεμα.

Τέλος, το θέμα στο οποίο εργάζεται η ομάδα επηρεάζεται και από τους τέσσερις παράγοντες, όχι μόνο από το ΑΥΤΟ. Αυτό το σημείο είναι συγκεκριμένο για την TCI.

Ο ηγέτης θεωρεί τον εαυτό του ότι είναι μέρος του συστήματος. Έτσι, είναι και συμμετέχων και ηγέτης. Ως συμμετέχων, ενεργεί ως μοντέλο σύμφωνα με τα αξιώματα και προσθέτει επιλεκτικά και αυθεντικά τις σκέψεις και τα συναισθήματά του. Ως ηγέτης αισθάνεται, διατυπώνει και παρουσιάζει θέματα που θα βοηθήσουν τη διαδικασία της ομάδας. Προτείνει πιθανές δομές και φροντίζει να διατηρηθούν. Παρατηρεί την ισορροπία μεταξύ του Εγώ, του Εμείς, του Θέματος και του Σύμπαντος.

Τα αξιωματα προκύπτουν από το αίτημα αναγνώρισης της πραγματικότητας, όχι ως δόγμα, ως αρχή.

Να είστε ενήμεροι για την εσωτερική και εξωτερική σας κατάσταση και να λαμβάνετε τις αποφάσεις με υπευθυνότητα λαμβάνοντας υπόψη και το άλλο πρόσωπο και τον εαυτό σας. Εν ολίγοις: να είστε ο δικός σας «αρχηγός!»

Διαταραχές και παθιασμένες συμμετοχές υπερισχύουν. Κοιτάξτε τις ως μια ευκαιρία και θεωρήστε τις ως ένα σημάδι από κάτι που έχει υπερκεραστεί ή καταπιεστεί.

Να είστε υπεύθυνοι για αυτό που κάνετε και αυτό που δεν κάνετε – στην προσωπική σας ζωή και στην κοινωνία.

Τα αξιώματα προκύπτουν επίσης από τις αξίες και την άποψη της ανθρωπότητας που διατυπώνονται στις παρακάτω αρχεσ

  • Το άτομο είναι μια ψυχο-βιολογική ενότητα. Είναι επίσης μέρος του σύμπαντος και ως εκ τούτου είναι τόσο αυτόνομο όσο και αλληλεξαρτώμενο. Η αυτονομία ενός ατόμου αυξάνεται όσο περισσότερη επίγνωση έχει για την αλληλεξάρτηση του με όλους και όλα.
  • Όλες οι ζωντανές οντότητες και η ανάπτυξή τους και η παρακμή τους αξίζουν να γίνονται σεβαστές. Ο σεβασμός για αυτό που αναπτύσσεται είναι η βάση για όλες τις αποφάσεις αξιολόγησης. Το ανθρώπινο είναι πολύτιμο, το απάνθρωπο είναι μια απειλή για αυτό που είναι πολύτιμο.
  • Η λήψη ελεύθερων αποφάσεων γίνεται εντός προσωρινών εσωτερικών και εξωτερικών ορίων. Είναι δυνατή η επέκταση αυτών των ορίων.

Οι βοηθητικοί κανόνες είναι οδηγίες για την πραγματοποίηση των αξιωμάτων που βασίζονται στις αρχές:

«Οι βοηθητικοί κανόνες βοηθούν, όταν βοηθούν και δεν προορίζονται να επιβληθούν ως νόμοι» Ruth Cohn.

Source: https://en.wikipedia.org/wiki/Theme-centered_interaction

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

Μεθοδολογια σχετικα με την κεντρικη ιδεα της διαχειρισησ μεταβασησ