Metoodika seoses üleminekujuhtimise keskse ideega

Kava eesmärk on järk-järgult lõpetada kliendikeskse hariduskontseptsiooni raamistike väljatöötamine, milles tuleb arutada strateegilisi, kvaliteedikontrolli, organisatsioonilisi ja sotsiaal-kultuurilisi probleeme. Kõik nõuded, mida tuleb arutada seoses mõõtmete kompenseerimisega (olemasolevate NEET-ide abistamiseks), ennetamisega (võtta algatus, et ühiskond ei hakkaks enam NEET-e tootma) ja struktuuriga (üldine koostöö eelnimetatud mõõtmete struktuurilise edu tagamiseks), kuuluvad rubriigi strateegiliste probleemide hulka. Kõiki mõõtmeid ei saa täpselt eristada.

Selles etapis on vaid mõned üleminekujuhtimise kontseptsiooni kirjeldused, et lõpuks saavutada toimiv määratlus. Kirjeldused on juhuslikud ja koondatud erinevatest allikatest:

 „Üleminek on struktuurne sotsiaalne muutus ning majanduse, kultuuri, tehnoloogia, asutuste ning looduse ja keskkonna valdkonna koosmõju ja üksteist tugevdavate arengute tulemus. Üleminekute tegemiseks on vaja paljusid ühtseid süsteemiuuendusi: uuendusi tehnoloogia tasemel, aga ka reegleid ja korraldust.“ (Vikipeedia)

„Üleminekujuhtimise eesmärk on tegeleda püsivate ühiskondlike probleemidega, ühendades pikaajalised visioonid ja lühiajalised katsed valikulises osalusprotsessis, mis toetab poliitika lõimimist, sotsiaalset õppimist ja sotsiaalset innovatsiooni. See keskendub jätkusuutlikule arengule pühendunud eesrindlastele, ettevõtjatele, nišis tegutsejatele ning innovaatilistele üksikisikutele ja organisatsioonidele üldiselt.“ (D. A. Loorbach)

„Organisatsioonide muutmine eeldab peamiselt iseenda muutmist. Teie organisatsioon on üleminekujärgus. Selle muudatuse valik organisatsioonis on juba tehtud ja teilt oodatakse, et lähete selle üleminekuga kaasa ja annate siin värvi. Kust peaksite alustama? Kas peate oma mõtlemisharjumusi laiendama? Kas peaksite muutma oma (eba)teadlikku käitumist? Kas teie eesmärk on juba selge või pingutate selle eesmärgi nimel? Kas suudate olla teistele eeskujuks, et see üleminek õnnestuks?“ (juhtimiskool)

„Üleminekujuhtimise eesmärk on edendada ja stimuleerida sotsiaalset innovatsiooni jätkusuutliku ühiskonna poole. See põhineb arusaamal, et see pole sundiv ja ülalt alla suunatud, vaid pigem peen ja koos arenev visioonilise planeerimise, õppimise, mõõteriistade ja katsetamise protsessi kaudu. Üleminekujuhtimise kontseptsioon kutsub sageli esile kontrolli ja juhtimise seostamise. See on siiski väärarusaam. Üleminekujuhtimine võtab lähtepunktiks keerukuse ja ebakindluse ning eeldab piiratud määral sotsiaalse dünaamika kontrolli all hoidmist.“ (Jan Rotmans. Rotterdami Erasmuse ülikool, Holland)

Ülalkirjeldatud üleminekuprotsessi on keeruline käivitada ja rakendada ning see ei tohi olla sundiv ja ülalt alla suunatud.

Üleminekuetapid

1. etapp – kiireloomulisus. Inimesed hakkavad tegelikult liikuma alles siis, kui peavad. See võib olla vajadus: seda tuleb teha, kuna me ei saa teisiti teha, või eesmärk: me peame, sest me ei taha olla teistsugused.
2. etapp – lahtilaskmine. Niipea kui inimesed on veendunud, et nad muutustest kuidagi ei pääse, jõuavad nad n-ö minnalaskmisetappi. Seal saavad nad ülevaate sellest, mis on kadumas, kus nad peavad hüvasti jätma. See võib puudutada konkreetseid küsimusi, nagu vana süsteem, vana töökoht või kolleegid, kuid see võib puudutada ka organisatsioonilisi väärtusi, koostöövorme või tooteid.
3. etapp – teadmatus. Selles etapis pole vana olukorda enam olemas ja uut olukorda veel pole. Siin kogevad inimesed mittekellegimaad, kus pole veel uusi rutiine, kus nad vajavad välist navigeerimist ja kaotavad mõnikord kõige põhilisemad oskused. Inimesed eksivad selles täielikult, mõnikord on nad paanikas.
4. etapp – loomine. Pärast „teadmatust“ saabub „loomise“ etapp. See on katsetamise etapp. Prooviõhupallid on minema saatmiseks valmis tehtud, luuakse uued ühendused. Selles etapis on palju lootust ja positiivset energiat.
5. etapp – uus algus. Pärast „loomist“ järgneb „uus algus“, etapp, kus uue identiteedi järgi luuakse tunne: just nii ta tunneb, kuidas see lõhnab, just nii kõlab uues olukorras kodus olemine. Need on uued rutiinid ja inimesed kogevad uhkust.

Nagu näete, on kõik etapid oluliseks muutuseks vajalikud. Igal üleminekuetapil on oma asendamatu panus A-st B-ni muutmiseks. Kui teil õnnestub seda panust näha ja teadvustada, võite B.-ni jõuda hõlpsamini ja kiiremini.

Igas muudatuses ja igas organisatsioonis on need etapid samad. Eduka ülemineku saamiseks peab organisatsioon läbima kõik etapid. Nende etappide värv ja etappide haldamise viis on igas organisatsioonis erinev. Selle määrab organisatsiooni dünaamika (organisatsiooni ajalugu ja mustrid). Ilma sellesse dünaamikasse sekkumata muudatusi ei toimu.

Lõpuks mõjutavad üleminekut kontekstist tulenevad tegurid. Muudatusel on tagajärjed kontekstile; kontekst mõjutab muudatust. Edukaks üleminekuks peab seetõttu olema vastastikune toime organisatsiooni toimimiskeskkonnaga.

Käitumist ülemineku ajal ei saa lugeda mitte ainult ülemineku eri etappide väljenduseks, vaid ka organisatsiooni mustrite väljenduseks. Eriti teadmatuse etapis mängib lisarolli organisatsiooni dünaamika: organisatsiooni nõrk koht muutub siin palju hullemaks. See on süsteemi normaalne ja seega etteaimatav reaktsioon muudatustele. Vastupanu muudatustele pakub uskumatul hulgal teavet organisatsiooni dünaamika kohta ja viib seetõttu sekkumiseni. Kui organisatsioon soovib hoida silma peal üleminekute osas, mida nad soovivad arendada, on vaja arenguid pidevalt analüüsida, et INTENSE-suguse projekti kasutuselevõtmisel organisatsioonis tehtaks seda korralikult, vastasel juhul on projekt määratud läbikukkumisele.

Üleminek on protsess, kus muutuvad mitte ainult struktuurid, vaid samuti struktuurid ja eriti inimesed. Ja ainult siis, kui inimesed muutuvad, on üleminek võimalik.

Allikad:

https://www.praxisframework.org/en/knowledge/change-management

Govender ja R. Rampersad (2016). „Muudatuste juhtimine kõrgharidusmaastikul: Lõuna-Aafrika ülikooli üleminekuprotsessi juhtum. Riskijuhtimine ja kontroll: finantsturud ja -institutsioonid“, 6 (1), 43–51. http://dx.doi.org/10.22495/rgcv6i1art5

Organisatsiooni ja meeskondade abistamiseks selles protsessis tutvustame teemakeskset interaktsiooni ja näitame tagasi suhtlusväljakule (sõnumi neli külge)

---

Teemakeskne interaktsioon (TKI)

TKI on kontseptsioon

• tööks rühmade ja meeskondadega,
• eriti klientide nõustamiseks ja juhendamiseks, aga ka
• asutuste ja nende töötajate suunamiseks

TKI eesmärk on hõlbustada ülesannete ja üksikisikute vahelist suhtlust, et ergutada faktilise, sotsiaalse ja enesekompetentsi arengut.

See sobib kõigile valdkondadele, kus inimesed peavad tegema edukat koostööd kõikvõimalikes meeskondades ja rühmades. TKI on eriti kasulik inimestele, kes soovivad seda kasutada oma isikliku elu ümberkorraldamiseks. Seetõttu on TKI üks enim kasutatud meetodeid humanistliku psühholoogia ja hariduse valdkonnas.

Miks peaks koolitaja või juht kasutama TKI-d?

• koolitaja on võimeline jälgima ja kajastama grupiprotsesse metatasandi vaatepunktist
• kontseptsiooni eesmärk on hoolitseda individuaalsuse eest
• kontseptsiooni kasutamine võimaldab saavutada enam jõudlust ja tõhusust
• ning kontseptsioon pakub koolitajale struktuuri, mis kajastaks rühmade konflikte ja nende tausta

Iga rühma määratlevad neli tegurit: MINA (indiviid), MEIE (grupi vastastikune mõju), SEE (ülesanne) ja MAA (kontekst).

Kolmnurk ise asetatakse ringi, sümboliseerides MAAD, see on

• organisatsiooniline,
• füüsikaline,
• struktuurne,
• sotsiaalne,
• poliitiline,
• keskkonnaalane

kitsas ja laiemas mõttes, mis avaldavad tingimusi ja mõjutavad rühma meeskonnatööd ning mida omakorda mõjutab rühma töö. Maa võib põhjustada häireid ja see võib häirida dünaamilist tasakaalu, nihutades raskuse kolmnurga ühte nurka. Seega peab inimene olema alati teadlik maast ja sellega kaasnevatest piirangutest ning sellega arvestama.

TKI rühmatöö aluseks on mina-meie-see-tegurite vahelise tasakaalu hindamine ja toetamine.

Koolitaja või juhi ülesanne on pöörata tähelepanu dünaamilisele tasakaalule nelja teguri vahel. Mõiste „dünaamiline“ tähendab, et tasakaal ei ole staatiline nagu skaala, vaid on sarnaselt jalgrattaga protsessi osa.

Teema sõnastab rühmatöö ühise ülesande ja eesmärgi.

Järgmise sammu astumiseks peaks osalejaid terviklikult teadvustama, kus nad oma arengus on. Rühma MEIE areneb keskendudes mingile teemale, mistõttu TKI-d nimetatakse teemakeskseks.

Lõpuks mõjutavad teemat, millega rühm töötab, kõik neli tegurit, mitte ainult SEE . See punkt on TKI jaoks spetsiifiline.

Juht peab end süsteemi osaks. Seega on ta nii osaleja kui ka juht. Osalejana tegutseb ta postulaatide kohaselt modellina ning lisab valikuliselt ja autentselt oma mõtteid ja tundeid. Juhina ta tajub, sõnastab ja esitleb teemasid, mis aitavad rühmatöös edasi liikuda. Ta soovitab võimalikke struktuure ja hoolitseb nende säilitamise eest. Ta jälgib tasakaalu mina, meie, teema ja maa vahel.

Postulaadid tulenevad taotlusest tunnistada autoriteediks tegelikkust, mitte dogmat.

Olge teadlik oma sisemisest ja välisest olukorrast ning tehke otsuseid vastutustundlikult, võttes arvesse nii teist inimest kui ka ennast. Lühidalt: olge iseenda esimees!

Häirimised ja kirglikud kaasamised on ülimuslikud. Vaadake neid kui võimalust ja pidage neid märgiks millestki, millest on üle vaadatud või mis on alla surutud.

Vastutage selle eest, mida teete ja mida mitte – oma isiklikus elus ja ühiskonnas.

Postulaadid tulenevad ka väärtustest ja inimkonna vaatenurgast, mis on sõnastatud järgmistes aksioomides

• Indiviid on psühhobioloogiline üksus. Ta on ka osa universumist ja on seetõttu nii autonoomne kui ka vastastikku teistest sõltuv. Inimese autonoomia suureneb seda enam, kui ta teadvustab oma vastastikust sõltuvust kõigi ja kõigega.
• Kõik elusolendid ning nende kasv ja langus väärivad austust. Austus selle vastu, mis kasvab, on kõigi hindamisotsuste aluseks. Inimlik on väärtuslik; ebainimlik on oht sellele, mis on väärtuslik.
• Vabade otsuste tegemine toimub ajutiselt sisemiste ja väliste piiride raames. Neid piire on võimalik laiendada.

Lisareeglid on juhised aksioomidel põhinevate postulaatide realiseerimiseks:

 „Abieeskirjad aitavad, kui need aitavad ja need pole mõeldud seadustena jõustamiseks“ Ruth Cohn.

Quelle: https://en.wikipedia.org/wiki/Theme-centered_interaction

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.