La intención es eventualmente eliminar gradualmente el desarrollo de los marcos para el concepto educativo centrado en el cliente, en el que se deben discutir los problemas estratégicos, de control de calidad, organizacionales y socioculturales. Todos los requisitos que deben discutirse en relación con la compensación de dimensiones (para ayudar a los NEET existentes), la prevención (tomar la iniciativa para que la sociedad no “produzca” más NEET) y la estructura (cooperación general para garantizar la estructura éxito de las dimensiones mencionadas) se encuentran entre los problemas estratégicos de la rúbrica. Todas las dimensiones no se pueden distinguir con precisión.

En esta fase solo algunas descripciones del concepto de Gestión de Transición, solo para lograr al final una definición viable. Las descripciones son aleatorias y reunidas de varias fuentes:

 “Una transición es un cambio social estructural y el resultado de la interacción y el refuerzo mutuo de los desarrollos en los campos de la economía, la cultura, la tecnología, las instituciones y la naturaleza y el medio ambiente. Para efectuar transiciones, se requieren muchas “innovaciones coherentes del sistema”: innovaciones a nivel de tecnologías, pero también reglas y organización “. (Wikipedia)

“La gestión de la transición tiene como objetivo tratar los problemas sociales persistentes mediante la combinación de visión a largo plazo, experimentos a corto plazo en un proceso participativo selectivo que apoya la integración de políticas, el aprendizaje social y la innovación social. Se enfoca en líderes, emprendedores, actores de nicho y personas y organizaciones innovadoras en general que están comprometidas con el desarrollo sostenible. ”(D.A. Loorbach)

„El cambio de organizaciones requiere principalmente cambiar usted mismo. Tu organización está en transición. La elección de este cambio en la organización ya está hecha y se espera que continúe con esta transición y que esté aquí para dar color. ¿Dónde deberías comenzar? ¿Necesitas ampliar tus patrones de pensamiento? ¿Deberías cambiar tu comportamiento (no) consciente? ¿Su objetivo ya está claro o lucha con el camino hacia este objetivo? ¿Eres capaz de ser el ejemplo para que otros hagan que esta transición sea un éxito? “(School of Management)

“La gestión de la transición tiene como objetivo promover y estimular la innovación social hacia una sociedad sostenible. Esto se basa en la noción de que esto no es convincente y de arriba hacia abajo, sino más bien sutil y co-evolutivo a través de un proceso visionario de programación, aprendizaje, instrumentación y experimentación. El concepto de gestión de transición a menudo evoca la asociación de control y gestión. Sin embargo, esto es un error. La gestión de la transición toma la complejidad y la incertidumbre como punto de partida y asume un grado limitado de control de la dinámica social. “(Jan Rotmans. Universidad Erasmus Rotterdam, Países Bajos)

Un proceso de transición como el descrito anteriormente es difícil de iniciar e implementar y no debe ser convincente y de arriba hacia abajo.

FASES DE LA TRANSICIÓN

FASE 1 – URGENCIA.La gente realmente solo comenzará a moverse si es necesario. Esto puede ser una necesidad: debe hacerse, porque no podemos hacer otra cosa, o ambición: tenemos que hacerlo, porque no queremos ser diferentes.

FASE 2 – DEJAR IR.Tan pronto como la gente está convencida de que no hay escapatoria, de que algo realmente va a cambiar, entran en la fase de “dejar ir”. Allí obtienen una visión de lo que está a punto de perderse, donde tienen que decir adiós. Esto puede referirse a cuestiones concretas, como un sistema antiguo, el antiguo lugar de trabajo o los colegas, pero también puede tratarse de valores organizacionales, formas de cooperación o productos.

FASE 3 – NO SABER. En esta fase, la vieja situación ya no está allí y la nueva situación todavía no está allí. Aquí, las personas experimentan la tierra de nadie en la que todavía no hay nuevas rutinas, donde necesitan navegación externa y, a veces, pierden las habilidades más básicas. Las personas se pierden por completo en esto, a veces están en estado de pánico.

FASE 4 – CREACIÓN. Después de ‘no saber’ viene la fase de ‘creación’. Esa es la fase en la que se está probando la experimentación. Se hacen globos de prueba para ir, se hacen nuevas conexiones. Hay mucha esperanza y energía positiva en esta fase.

FASE 5 – NUEVO COMIENZO. Después de la ‘creación’, sigue el ‘nuevo comienzo’, la fase en la que se crea un sentimiento de la nueva identidad: así es como se siente, así es como huele, así es como se siente estar en casa en la nueva situación. Hay nuevas rutinas y las personas experimentan orgullo.

Como puede ver, todas las fases son necesarias para un cambio significativo. Cada fase de transición tiene su propia contribución indispensable para el cambio de A a B. Si logra ver y reconocer esa contribución, puede ir a B. con mayor facilidad y rapidez.

En cada cambio, en cada organización, estas fases son las mismas. Para lograr una transición exitosa, una organización tiene que pasar por todas las fases. El color de estas fases, y la forma en que tiene que gestionar las fases, es diferente en cada organización. Esto está determinado por la dinámica de la organización (la historia y los patrones en la organización). Sin intervenir en esa dinámica, no habrá cambios.

Finalmente, la transición está influenciada por factores del contexto. El cambio tiene consecuencias para el contexto; El contexto influye en el cambio. Para una transición exitosa, por lo tanto, debe haber una interacción con el contexto en el que opera la organización.

El comportamiento durante la transición no solo puede leerse como una expresión de las diferentes fases de la transición, sino también como una expresión de los patrones de la organización. Particularmente en la ‘fase de no saber’, la dinámica de la organización juega un papel adicional: el punto débil de la organización está empeorando mucho aquí. Esa es la reacción normal, y por lo tanto predecible, del sistema a cambiar. La resistencia al cambio, por lo tanto, le proporciona una increíble cantidad de información sobre la dinámica de la organización y, por lo tanto, conduce a la intervención. Si una organización quiere controlar las Transiciones que quiere desarrollar, es necesario analizar los desarrollos continuamente, para incorporar un proyecto como INTENSE en la organización debe hacerse correctamente, de lo contrario el proyecto está condenado al fracaso.

La transición es un proceso en el que no solo cambian las estructuras, sino también y especialmente las personas. Y solo si la gente cambia, la TRANSICIÓNes posible.

Fuentes:

https://www.praxisframework.org/en/knowledge/change-management

Govender, V., & Rampersad, R. (2016). Change management in the higher education landscape: A case of the transition process at a South African university. Risk governance & control: financial markets & institutions, 6(1), 43-51. http://dx.doi.org/10.22495/rgcv6i1art5 

Para ayudar a una organización y a los equipos con este proceso, presentamos laINTERACCIÓN CENTRADA EN EL TEMAy mostramos nuevamente el CUADRO DE COMUNICACIÓN(4 LADOS DE UN MENSAJE).

INTERACCIÓN CENTRADA EN EL TEMA (TCI)

TCI es un concepto para

• Trabajar con grupos y equipos
• especialmente para asesorar y entrenar a los clientes, pero también
• dirección de instituciones y sus empleados

El objetivo de TCI es facilitar la interacción entre las actividades y las personas con el fin de fomentar el desarrollo de hechos, sociales y de autocompetencia.

Es apropiado para todas las áreas en las que las personas necesitan trabajar juntas con éxito en todo tipo de equipos y grupos. TCI es particularmente útil para las personas que desean usarlo para reestructurar sus vidas personales. Por lo tanto, la TCI es uno de los métodos más utilizados en las áreas de Psicología Humanista y de Educación.

¿Por qué un entrenador o un director deben usar TCI?

• el capacitador es capaz de observar y reflejar los procesos grupales desde un punto de meta-nivel de vista
• el concepto está diseñado para cuidar la individualidad
• la utilización del concepto permite obtener el rendimiento y una mayor eficiencia
• y el concepto proporciona al coach la estructura para reflejar los conflictos del grupo y sus antecedentes

Cada grupo se define por cuatro factores: el I o Yo (el individuo), el WE o NOSOTROS (la interacción del grupo), el IT (la tarea) y el contexto GLOBE.

El triángulo mismo se coloca en un círculo, simbolizando el GLOBO, que es el

• organizacional,
• físico,
• estructural,
• social,
• política,
• entorno ecológico,

en un sentido estrecho y más amplio, que condicionan e influyen en el trabajo en equipo del grupo, y que a su vez están influenciados por el trabajo del grupo. El globo puede crear disturbios y puede alterar el equilibrio DINÁMICO,desplazando el peso a una esquina del triángulo. Por lo tanto, uno siempre debe ser consciente del globo terráqueo y de las limitaciones que éste produce. tenerlo en cuenta

La apreciación y el apoyo al equilibrio entre los factores I-We-It-en contexto representa la base del trabajo del grupo TCI. La tarea del coach o líder es prestar atención al EQUILIBRIO DINÁMICO entre las personas. cuatro factores. El término dinámico significa que el equilibrio no es estático como una escala, sino similar. a una bicicleta, una parte del proceso.

El TEMAformula la tarea común y la meta del trabajo de grupo.

Debe dirigirse a los participantes de manera holística, reconocer en qué punto de su desarrollo se encuentran, para dar el siguiente paso. El NOSOTROSdel grupo se desarrolla a partir de centrarse en un tema, es por eso que TCI es llamado TEMA-CENTRADO.

Finalmente, el tema sobre el cual el grupo está trabajando está influenciado por los cuatro factores, no por los siguientes sólo por IT. Este punto es específico de TCI.

El líder se considera parte del sistema. Por lo tanto, él es a la vez participante y líder. Como participante, actúa como modelo según los postulados, y selectivamente y añade auténticamente sus pensamientos y sentimientos. Como líder siente, formula y presenta temas que ayudarán al proceso del grupo. Sugiere posibles estructuras y se asegura de que se mantengan. Él observa el equilibrio entre Yo, Nosotros, Tema y Globo.

Los POSTULADOSsurgen de la petición de reconocer la realidad, no el dogma, como autoridad.

Tenga en cuenta su propia situación interna y externa y tome decisiones de manera responsable teniendo en cuenta tanto a la otra persona como a usted mismo. En resumen: ¡sé tu propio “presidente”!

Las perturbaciones y las participaciones apasionadas tienen prioridad. Míralos como una oportunidad y considéralos como un signo de algo que ha sido pasado por alto o reprimido.

Sea responsable de lo que hace y no hace, en su vida personal y en la sociedad.

Los postulados surgen también de los valores y de la visión del hombre que se formulan en los siguientes AXIOMAS

• El individuo es una unidad psicobiológica. Él también es parte del universo y es por lo tanto autónomos e interdependientes. Aumenta la autonomía de la persona más se da cuenta de su interdependencia con todos y con todo.
• Todas las entidades vivientes y su crecimiento y declive merecen ser respetados. Respeto porque lo que crece es la base de todas las decisiones de evaluación. Lo humano es valioso; lo inhumano es una amenaza para lo valioso.
• La toma de decisiones libres tiene lugar dentro de límites internos y externos provisionales. Es posible ampliar estos límites.

Las reglas auxiliares son instrucciones para realizar los postulados que se basan en los axiomas:

“Auxiliary rules help, when they help and are not meant to be enforced as laws” Ruth Cohn.

Quelle: https://en.wikipedia.org/wiki/Theme-centered_interaction

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